2021中国医院薪酬报告发布，肿瘤科领跑收入榜

　　近日，丁香园・丁香人才重磅发布《2021 年度中国医院薪酬调研报告》 。

 

　　这份报告历时将近一年，针对包括京沪多所一流医院在内的全国 190 家医院，每家医院收集 19 个热门科室、4 个职称级别(正高，副高，中级和初级)的薪酬信息(固定工资、绩效工资、社保与住房公积金以及其他福利)，力求完整、全面的呈现医生薪酬与福利水平。

 

　　丁香人才制图

　　公立医院马太效应继续加强

 

　　平均收入比民营高 3 成

 

　　本次报告显示，2020 年中国医院员工薪酬平均约 19.7 万元，其中公立医院整体薪酬水平较民营医院高出约三成。在丁香园・丁香人才 2018 年推出的《中国医院薪酬调研报告》中，中国民营医院整体薪酬水平高出公立医院约 15%，不难看出，这一趋势在过去 2 年发生明显逆转，民营医院薪酬优势不再。(当然也不排除有个别优秀的民营医院仍然有能力支付超过公立医院的薪酬)

 

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　　与民营薪酬差距进一步拉大的同时，公立医院的整体薪酬水平也略有上升(5%)，集中表现在高城市能级的高评级医院。其中一线城市公立医院医生薪酬总额相较 2018 年上涨 23%，三级医院医生薪酬总额较 2018 年上涨 17%。

 

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　　这一变化背后的原因也不难理解。

 

　　尽管我国民营医院标榜优越的执业环境、更高水准的薪酬待遇，但由于公立医院垄断地位难以撼动，吸引大量高层次就诊人群就医，加上新冠疫情后公立医院地位备受重视，多方面因素叠加，民营医院发展空间受到影响，薪酬普遍下降。

 

　　这个数据变化与笔者得知的近年来大量曾经满志踌躇的民营医院投资者「长江后浪推前浪、前浪死在沙滩上」的业态高度吻合。甚至在高端医疗人才寻求社会办医高薪岗位意愿强烈的北京，笔者近期也听说某明星医疗集团出现离职潮，很多当时跳出公立医院的中高级卫生技术人员，纷纷寻求渠道吃回头草。展望未来，随着公立医院薪酬不断提升，私立医疗机构在吸引优质医生上将面临更大的挑战，可以预见，私立机构将会更加聚焦于在专科领域打磨自身的竞争优势，通过细分疾病领域的诊断、治疗能力及服务水平的提升。

 

　　基层医院薪酬整体下降

 

　　与绩效收入有关

 

　　尽管大城市一线机构薪酬增速大幅领跑，但其他非一线城市的公立医院医生薪酬总额的增速就没那么乐观了。非一线城市公立医院薪酬总额上涨幅度仅为 3%;三级医院与二级医院的差距整体拉大，其中三级医院在一线和非一线城市分别上升 17% 和 12%，非一线城市下跌幅度达到 36%。

 

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　　造成这一现象的主要原因，来自各级医院的绩效收入变化 。

 

　　绩效工资部分的增长使得固定工资占比下降， 医生的薪酬总额由基本工资与绩效工资组成，其中绩效工资分配目前多采用二次分配法，每个医院进行成本核算后，由医院分配给科室，科室再根据工作量、职级分配给医生。绩效薪酬与医院运营状况及医生个体工作量虽然不直接挂钩，但呈现正向关联。其中门诊量、手术量、新增项目、医院教学任务等工作均有助于医院运营状况提升。资源越集中、运营状态越良好，医生工作量相应增加、绩效工资占比也会相应提升。

 

　　由于马太效应导致人口与资源向一线城市集中，相应病患、学术、重大项目等资源向高层级城市聚集，一线城市公立医院的绩效收入较 2018 年增长 38%。三线城市则由于人口外流和医疗资源集中在大城市带来的病人流失，绩效收入较 2018 年下降 25%。

 

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　　由于人口外流等因素，三四线城市财政受到影响，三四线城市公立医院固定薪酬(基本工资及员工福利)也发生下降，四线城市公立医院固定薪酬较 2018 年甚至下降 24%。(这一数据有可能因样本量不同而使得变化偏大)

 

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　　当然了，虽然本次报告显示一线城市的医院薪酬远大于二三四线城市，但医生入职一线城市大医院面临的压力主要在薪酬之外，生活成本、房价、教育资源等因素都是医生职业选择时的考量。

 

　　不同城市薪酬差距显著

 

　　上海领跑全国，平均年薪 35.1 万

 

　　如果将统计维度拉到具体城市为单位，医院薪酬差距更加明显。

 

　　本次报告显示，上海地区医院薪酬高于全国平均水平 78%，年薪 35.1 万元，

 

　　各职称级别医生的年度薪酬都显著高于全国平均水平、且不同职级间差别明显。

 

　　丁香人才制图

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　　经济实力在三线城市当中并不算差的邯郸则比全国平均值还要低 66%，仅为 6.75 万元。一线、二线、三线城市的平均薪酬为 30.9 万元、18.2 万元、13.7 万元。相应的，平均薪酬越高的地区固定薪酬的比例越低。

 

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　　这五大科室收入最高

 

　　「高富帅」专业无明显变化 

 

　　近年来，我国医改对医疗费用控费的力度较大。先后采取取消药品及耗材加成、药品带量采购、DRGs 控费等制度建设，并实施了一些旨在控制医疗费用过快增长的组合措施。

 

　　但是从本次报告提供的数据看，目前收入较高的科室仍然是大家熟知的「高富帅」专业——报告显示，医疗界平均收入最高的五个科室为肿瘤科、普通内科、心血管内科、内分泌科、神经外科。

 

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　　北京市医改工作走在全国前列，医务人员薪酬较为稳定，看报告对北京市分专科薪酬的调查，几个传统的调薪专业领先地位仍然稳固。大家一入学就知道的「金牙银眼」，这一规律也在《报告》当中得到充分体现。

 

　　当然，笔者并不建议大家仅仅因为薪酬就扎堆这几个专业。我们对报告的理解不能这么机械，你要考虑的远不止报告中的一纸表格。

 

　　公立医院口腔科的招聘是「人头跟着椅子走」。口腔科医生执业寿命长，大医院里诸如治疗椅之类的硬件空不出来，就没有岗位。话说回来，我国目前口腔专业集中在大型医院的现象在全世界范围内是少数，口腔科医生的就业应该走入社区，口腔专业本身是便于自由执业的专业。眼科同样是一个「大门诊、小病房」的专业。萌新成长要面临漫长的门诊跟诊，并且眼科三四级手术的精密度很高，如果医院的「传帮带」氛围不好，一个贪权恋栈的老「刀霸」一天能做 20 台白内障手术，新人在手术方面的成长就会是个很大的问题。同样，因为「钱多事少」被大家追捧的皮肤科也存在「大门诊、小病房」的特征，这些都是科室选择时需要综合考虑的因素。

 

　　医改并没有对头部医院收入

 

　　造成大的影响

 

　　每逢改革，社交媒体上总有同道吐槽收入待遇受到影响，笔者采信这些声音，但是本次报告显示，我国公立医院薪酬整体看涨，头部大三甲绩效薪酬增速明显高于平均水平，说明这些垄断了市场与技术的头部医院凭借自身优势，摸索出新的效益增长点。为什么会存在这样的差异呢?笔者认为有以下 2 点因素。其一，报告调查涉及医院虽然较 2018 年增加中西部地区、三四线城市的医院样本数量，但是样本医院仍然较为集中在东部沿海地区、一二线大城市、头部大三甲，得出的收入肯定要高于均线与中位数，有相当数量「被平均」。

 

　　丁香人才制图

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　　其二，本次报告显示，医院在改革过程中，绩效分配侧重于中级职称、初级职称。吐槽「收入受影响」的同道较为集中在一些高年资医生收入调节措施的受益人群，并集中在特定科室。他们的收益既受到医改大环境的影响，又受到医院内部收入调节小环境的影响。

 

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　　此外，本次报告中还观察到薪酬分配向年轻医务人员倾斜的趋势。一方面与前文提到的绩效工资措施有关，多地推出院长年薪标准，即便作为承接一定门诊量的院长，也会受薪酬封顶限制。另一方面，由于高职级医生往往收入渠道相对多元(如学术交流、授课、互联网医院等)，小幅度薪酬下调对其总收入影响不大，在疫情大背景下，医院薪酬总盘子不变，部分医院对职称最高的医生收入下调，同时提升年轻医生的薪酬，希望以此鼓励奋斗在抗疫一线的年轻医护积极性。

 

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　　头部大三甲垄断地位

 

　　将进一步提升

 

　　最后，随着近期《关于推动公立医院高质量发展的意见》出台，确定了公立医疗集团的发展路径。

 

　　我国多数公立医疗集团此前并没有形成有效合力。集团核心医院对集团成员医院的人、财、物不具备管控能力，整个医疗集团缺少凝聚在一起的经济目标。部分集团成员医院也沦落为蹭核心医院热度的授权加盟店，加入医疗集团之后获得的技术帮扶质量与数量受限，许多医院的医疗水平并没有因为加入医疗集团显著跃升。该意见的出台的目的恰恰是改革这一现象，同时也将带来头部大三甲的垄断地位的进一步提升。如何在这一浪潮中更好地进行职业规划?希望这份报告能为广大医务人员提供一定的参考。

 

　　完整报告即将发布

 

　　7 月 9～11 日，第四届中国医院发展大会将在杭州召开。大会将围绕医院人才和品牌发展，邀约行业内知名大咖和跨界嘉宾，分享有关医院高效运营管理、医疗人力资源管理、医疗品牌创新营销的智慧做法，同时还将与国际领先的咨询机构麦肯锡共同发布多项行业权威报告，届时也释放薪酬调研报告完整内容 。

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　　丁香人才是丁香园旗下专业的医疗行业人力资源服务平台，提供医疗大健康人才招 聘、人力资源管理培训等服务。丁香人才与公立医院、民营医院、诊所门诊、康复 养老、健康管理、医药生物行业等各大知名企业建立合作关系，累计发布超95万个岗位，同时拥有专业人才简历超过380万份，为各类企事业单位持续输送、储备专业人才及高端精英。